Kuidas mõõta jõudlust

Sisu

• etappidel
• 1. meetod: 360-kraadise jõudluse hindamine
• 2. meetod. Toimivuse hindamine
• 3. meetod Töö kvaliteedi tagamine
• 4. meetod Hinnake aja juhtimist

Selles artiklis: 360-kraadise jõudluse hindamine. Toimivuse hindamine. Töö kvaliteedi hindamineHinnake ajahaldust11

Töötajate töötulemuste mõõtmine on oluline samm. See on protsess, millel võib olla ärile suur mõju, olenemata sellest, kas soovite oma ettevõtet paremaks muuta või soovite lihtsalt oma ettevõtte edukaks muuta. Sooritust saab mõõta mitmel viisil, kas individuaalselt, gruppidena, sisemiselt või väliselt. Kui plaanite mõõta oma ettevõtte töötajate töötulemusi, võite valida erinevate tavapäraste lähenemisviiside.

etappidel

1. meetod: 360-kraadise jõudluse hindamine

1. 
   

   
   Uurige alluvaid. Võimaliku kättemaksu kartmise vältimiseks veenduge, et need oleksid anonüümsed. 360-kraadises hinnangus hinnatakse täpselt juhi võimekust meeskonda juhtida ja juhtida. Järgmistele teemadele sarnased küsimused võivad töötajatel eneses ja oma ülemuses enesekindlust usaldada.
   • "Kas sa arvad, et su juhendaja juhendab oma meeskonda hästi? "
   • "Tooge näide valdkonnast, kus teie juhendaja võiks teie juhtimisviise parandada. "
   • "Tooge näide olukorrast, kus teie juhendaja tegi suurepärast tööd. "

2. 
   

   
   
   
   Pidage enesehindamise seanssi. Enesehinnangud on hea valik. Seega on töötajatel võimalus väärtustada. Töötajad kipuvad nägema oma tugevusi ja nõrkusi teistsugusest vaatenurgast. Üldiselt hindab ta oma esinemist üle. 360-kraadise hindamise suur eelis on see, et enesehindamist toetavad ka teised ülevaated. Järgnevaga sarnased küsimused võivad aidata töötajatel oma töötulemusi põhjalikumalt uurida.
   • "Tooge näide olukorrast, milles olete varem silma paistnud. "
   • "Tooge näide olukorrast, kus oleksite võinud aega paremini juhtida. "
   • "Mida arvate oma kolleegide esinemisest, alates liinijuhist kuni alluvani? "

3. 
   

   
   Koguge kolleegide arvamusi. Need kommentaarid aitavad teil oma töötulemusi parandada, sest teie eakaaslased teavad pühendumist ja rasket tööd, mida teie töö nõuab. Kolleegide hinnangud on eriti olulised töötaja jaoks, kes analüüsib nende tugevusi ja nõrkusi.
   • "Palun märkige oma kolleegi auaste teiste sarnases olukorras olevate töötajate suhtes. "
   • "Rääkige meile, kuidas teie kolleeg saab oma tulemusi parandada. "
   • "Kas te saaksite näitena tuua kolleegi sobivuse oma ametikohale? "

4. 
   

   
   
   
   Koguge juhendaja hinnanguid. Üldiselt annavad juhendajad tervikliku ülevaate töötajate rollidest, vastutusest ja kvaliteedist. Samuti hindavad nad personali töötulemusi. Neil on tema kvalifikatsiooni ja töötulemuste põhjal kõige parem teada saada, kas töötaja väärib edutamist või alandamist. Siin on mõned küsimused, mis aitavad teil ülemuste tulemusi hinnata.
   • "Kas teie arvates on töötajate töötulemused rahuldavad? "
   • "Kuidas saavad töötajad oma töötulemusi parandada? "
   • "Miks see konkreetne töötaja väärib edutamist või mitte? "

5. 
   

   
   Mõista 360-kraadise hindamise piire. 360-kraadised hindamismeetodid on väga subjektiivsed ja vastused sõltuvad tavaliselt hindaja ja hinnatava suhtest. Seetõttu vältige 360-kraadise hindamise kasutamist ainsaks hindamismeetodiks.

2. meetod. Toimivuse hindamine

1. 
   

   
   Kasutage kvantitatiivseid mõõtmeid. Tavaliselt on sellised tulemuslikkuse hindamised subjektiivsemad kui eesmärgid. Need on kõige tõhusamad, kui kasutatakse objektiivseid kriteeriume, sealhulgas tootmise määr, maksumus, tsükli aeg ja veamäär. Igal osakonnal peaksid olema oma kvantitatiivsed mõõdud, et tööd saaks võrrelda eelnevalt paika pandud standardite, suundumuste, grupistandardite ja inimestevaheliste suhetega. Koguge süstemaatiliselt andmeid ja uurige, kas ettevõtluseks kasutatavad juhised on sobivad.
   • Mõelge näiteks sellele, kui palju aega klient järjekorras veedab.
   • Dokumenteerige regulaarselt esemete või aruannete arvu, mille töötaja saab ühe tunni jooksul koostada.
   • Enne hindamise alustamist teatage töötajatele kindlasti tulemuslikkuse mõõdikud ja oodatav jõudlus. Selle ala koolitus võib osutuda hädavajalikuks.

2. 
   

   
   Võrrelge kvantitatiivseid plaane, tulemusi ja eesmärke. Andmete kogumise algusest peale tehke plaane ja seadke täitmise eesmärke. Kui andmed on kogutud, analüüsige neid ja vaadake, kas teie eesmärgid on täidetud. Teise võimalusena saab kogu struktuuri toimivuse parandamise eesmärkide seadmiseks kasutada lähtejoont.
   • Kui kliendid veedavad tavaliselt 3 minutit järjekorras, proovige seda ooteaega vähendada.
   • Konfliktide lahendamine klienditeeninduse kaudu pole alati lihtne. Protsesside sujuvamaks muutmiseks pikaajaliste kõnede leidmise abil valige tüüpilise kõne kestus.
   • Kasutage protsentide põhjal kvantitatiivseid parenduseesmärke. Kui ettevõtte müük oli eelmises kvartalis 500 000 dollarit, proovige müüki suurendada 1%.

3. 
   

   
   Kasutage tegevuskava koostamiseks indikaatoreid. Edusamme tuleb mõõta ja ära kasutada. Tulemusnäitajate puudumisel korraldage edasiliikumiseks tsüklilised hinnangud. Näitajad aitavad testida ka rakendatud tegevuskava tõhusust.
   • Kasutage programmimalle, et juhendada neid, kellel seda pole.
   • Kui hindamisel selgub edusammude puudumine, muutke oma tegutsemisviisi kõhklemata.

3. meetod Töö kvaliteedi tagamine

1. 
   

   
   Hinnake töötaja töö kvaliteeti. Töötajate tulemuslikkus kajastub nende töö igas aspektis, alates ametialasest pühendumisest kuni individuaalsete saavutusteni. See hindamismeetod keskendub igal aastal igale töötajale. See peaks tegema ettepanekuid ja pakkuma võimalust täiustumiseks, jätmata samal ajal tipptaseme edendamist.
   • Milline on üksikisiku saagikogus toodangu või müügi osas?
   • Milline on tehtud töö kvaliteet?
   • Kui kiiresti töötaja teeb toote või teeb müügi?

2. 
   

   
   Korraldage töötajate põhjalik hindamine. Sellised hinnangud aitavad tuvastada võimalikke probleeme, eriti kui teie ettevõttel on raskusi. Need raskused tulenevad sageli halvasti kavandatud protsessidest, ebapiisavast koolitusest või halvast juhtimisest. Üldiselt on komplikatsioonide lahendamiseks hädavajalik kogu protsessi põhjalik analüüs.
   • Kasutage professionaalset hindajat, kes oskab erapooletult hinnata teie ettevõtte igapäevast tegevust ja töötajate tulemusi. See võib olla väga kasulik!

3. 
   

   
   Korraldage ette teatamata kvaliteedikontroll. Selle lähenemisviisi vaieldamatu eelis on see, et teie töötajaid saab võimalikest kontrollidest teavitada, teadmata, millal need toimuvad. Töötajaid, kes ühel või teisel viisil vabastavad või ei saavuta loodetud tulemuslikkust, tuntakse kergesti. Töötajate valvsuse hoidmiseks ühendage erinevad lähenemisviisid.
   • Tehke toote etteteatamata kontroll.
   • Kontrollige telefonikõnesid ootamatult.
   • Kontrollige püügipäevikuid pisteliselt.

4. 
   

   
   Viige läbi oma klientide uuring. Kliendi rahulolu peaks olema teie lõppeesmärk. Töötaja töötulemuste hindamiseks saab kasutada klienditeenindust. Küsige klientidelt, kas nad on teie toodete või teenustega rahul. Etenduse kohta on soovitatav hankida väline arvamus, sest selline lähenemisviis eeldab objektiivset analüüsi.
   • Hoiduge kommentaarides liiga karmidest klientidest. Mõne tööstuse ja ettevõtete, sealhulgas sõidukite tagasivõtmise sektori kohta on esitatud liiga negatiivsed kommentaarid.
   • Töötage välja tööriistad või vormid, mis toetavad standardiseeritud ja õiglast reageerimist.
   • Klientide tagasiside on alati subjektiivne ja pärineb tavaliselt ainult negatiivsete kogemustega klientidelt. Tasakaalustage hinnang selliste objektiivsete tarbijateenuste näitajatega nagu ooteaeg, meeldetuletused ja probleemide lahendamine.

4. meetod Hinnake aja juhtimist

1. 
   

   
   Hinnake konkreetsetele ülesannetele kulutatud aega. Näiteks hinnake, kui palju aega töötaja kulutab projektile. Kasutage ainult selliseid indikaatoreid, mida saab automaatselt koguda, näiteks tulemuskaarte või arvutiprogramme. Enamiku tööde puhul on käsitsi aruanded, näiteks andmete sisestamine tööajatabelisse, ebausaldusväärsed ja kahjumlikud.
   • Paljud tarkvaraprogrammid saavad arvutis toimuvat jälgida. Selle tõrke põhjuste väljaselgitamiseks jälgige töötajaid, kes ei vasta jõudlusstandarditele.
   • Näiteks võite sihtida keskmisest madalamaid töötajaid ja aidata neil tulemuslikkuse nõudeid täita.

2. 
   

   
   Tehke regulaarselt kommentaare, kuid mitte liiga palju. Hoolimata tagasiside olulisusest on igapäevane jälgimine kahe teraga mõõk, mis võib moraali õõnestada. See võib muuta vastutuse tulemuslikkuse eest ka tööriistaks. Parem on kasutada nädala või kuu mõõtmisi. Lisaks looge töötajate julgustamiseks alanduse asemel boonussüsteem ja hoidke üksikute tulemusnäitajate konfidentsiaalsust.

3. 
   

   
   Pange tähele protokolli rikkumisi töökohal. Teine viis tulemuslikkuse hindamiseks on kaaluda, kuidas töötaja järgib ettevõtte poliitikat. Nende tõrgete jälgimiseks proovige järgmisi meetodeid.
   • Jälgige töötajate täpsust. Sageli hilinenud töötajad kaotavad loomulikult potentsiaalse tööaja. Halvim on see, et nad võivad teisi töötajaid häirida.
   • Kontrollige riietuskoodi rikkumisi. Töötaja, kes jätab oma ametialase välimuse tähelepanuta, ilmutab tõenäoliselt sama hoolimatust oma töö suhtes.
   • Andke selged juhised hooldusmaterjalide kasutamiseks. Veenduge, et töötajad teaksid, kuidas ja millal kasutada ettevõtte atribuute, näiteks sõidukeid, arvuteid või mobiiltelefone. Ettevõtte seadmeid kuritarvitavad töötajad ei kasuta oma aega arukalt.