Sisu
- etappidel
- 1. osa Looge motivatsiooni dünaamika
- 2. osa Tugevate tunnustusmärkide andmine
- 3. osa Tõhusaks juhiks saamine
Kui meeskond on missiooni täitmiseks väga motiveeritud, on see missioon lihtsam, palju lõbusam ja dünaamilisem. Oma töötajate motiveerimiseks ja üheskoos edu saavutamiseks peate kehastama tugevat juhti ja pöörama oma vägedele nii individuaalset tähelepanu kui ka arvestama meeskonnaga. Ükskõik, kas olete mõne ettevõtte tegevjuht või tennisemeeskonna kapten, on teie heaks palju ära teha, et teie ümber olevad inimesed oleksid motiveeritud ja vastaksid järgmistele väljakutsetele.
etappidel
1. osa Looge motivatsiooni dünaamika
-
Paljastage edu eelised. Kui soovite, et teie töötajad oleksid motiveeritud, peate nendega suhtlema, nendega vestlema ja selgitama missiooni saavutamise eeliseid. Rääkides neile eelistest, kaasate nad mingil moel ja nad vastutavad kaudselt edusammude ja seega ka nende võimaliku tulevaste tasude või muude hüvede eest. Iga meeskonna liige peab olema võimeline nägema, et nende pingutused on kasulikud mitte ainult ettevõttele, vaid ka neile endile. Küsimus on neile boonuste või konkreetsete boonuste pakkumise eest, millega tasustatakse nende mõju.Kui soovite neid tõesti motiveerida, peate neile esitama oma eesmärgid võimalikult konkreetselt, et nad saaksid juba konkreetset tasu karjatada.- Näiteks öeldes, et "peame ettevõtte atraktiivsemaks muutmiseks rohkem vaeva nägema", ei motiveeri töötajaid nii palju kui: "Kui suurendame müüki 10%, teenime piisavalt raha, et anda teile jõulupreemiaid. sel aastal. "
-
Huvitage oma meeskonda. Töötajate motivatsioon põhineb ka "intellektuaalsel põnevusel". Veenduge, et teie töötajatel oleks missioonide täitmise vastu huvi. Looge kõigi oma meeskonna liikmete seas uudishimu, et neil oleks isiklik huvi saavutada eesmärk, millest räägite. Töötaja töötab meelsasti tema jaoks oluliste projektidega. Nii on teie meeskonna liikmetel kõik kõrvad ja nad küsivad lisateavet, nad tahavad rohkem teada saada. Muidugi, selleks peate teadma, mis teie meeskonna liikmeid huvitab. Õppige neid individuaalselt mõistma, nii et saate teada, mis on teie meeskonna liikmete ja üksikisikute jaoks kõige olulisem. Kui neile antud selgitused on huvitavad ja põnevad ning lisaks sellele, kui on olemas konkreetsed eesmärgid, muudatused, parandused, motiveeritakse neid tööd tegema.- Ärge tellige oma töötajaid. Ära ütle neile, mida teha. Motiveerimine pole vajalik, see provotseeritakse. Teatage neile nii palju kui võimalik ühiskonna edusammudest ja edusammudest. Teie meeskond hoiab kursis ja on jätkuvalt huvitatud ning soovib rohkem teada saada.
-
Pidage meeles, et eesmärgid peavad olema realistlikud. Tõhusad eesmärgid on väga konkreetsed ja mõõdetavad. Kui teate oma meeskonda ja teate, milleks nad võimelised on, saate neile hõlpsalt realistliku eesmärgi anda. Ambitsioonidel on kindlasti hea jah, eriti eesmärkide osas, kuid kui püstitate liiga kõrge eesmärgi, ebaõnnestub teie meeskond ja tunnete end alaosas, heitununa. Stimuleeriv eesmärk on eesmärk, mida peetakse raskeks, kuid mõistliku aja jooksul mõistliku pingutuse või oskustega juurdepääsetavaks. Realistlikud eesmärgid peavad olema mõõdetavad, see tähendab, et vahepealsete õnnestumiste mõõtmiseks peab olema muid viise kui eesmärgi lõplik saavutamine. Seetõttu on vaja motivatsiooni olemasolu kogu protsessi vältel, et meeskond ei mõtleks "see on kõik või mitte midagi", selleks on vaja minieesmärke või vahe-eesmärke.- Näiteks kui projekt tuleb täielikult lõpule viia, joonistage diagramm, mis näitab erinevaid samme, kuni projekt on valmis. Sel viisil tõstate esile vahe-eesmärgid, mida töötajad võivad saavutada. Nad visualiseerivad oma edusamme ja liiguvad järgmise vahe-eesmärgini ning liiguvad kergemini edasi ja ennekõike on rohkem motiveeritud.
-
Arendage oma meeskonna liikmete vahel konkurentsivaimu, muidugi sõbralikult! Looge võistlusvaim, mis aitab neil eesmärke saavutada. Väikesed võistlused ja sellega kaasnevad preemiad (näiteks sõbralik söök kontorist väljas) edendavad head tuju ja motivatsiooni. See võib teie meeskonnale näidata, et suudab ennast ületada, kui juhised on selged. Veenduge, et inimesed saaksid hästi läbi.- Selleks peame esmalt jagama meeskonna mitmeks väikeseks meeskonnaks, seejärel määrama igale väikesele meeskonnale "mini-eesmärgi". Alustuseks motiveerige neid inspireerima ja esitage see võistlus kui sõbralik võistlus, mõistlik ja tervislik mäng, ilma et oleks vaja survet konkurentide kaotamiseks madalatel laskudel.
- Veenduge, et tunnete oma meeskonna liikmeid individuaalselt väga hästi ja teate, kes esimesena arvavad ära elemendid, mis üksteise vastu tõusevad.
- Sageli on soovitatav luua väikesed meeskonnad, koondades võimaluse korral inimesi, kes üksteist liiga hästi ei tunne. Inimene, kes tunneb oma kaastöötajaid hästi, teab ka oma vägesid nii korraldada, et meeskonna liikmed üksteisega tuttavaks saaksid.
-
Luua oma meeskonna iga liikme vastutustunne. Seega saavad teie töötajad oma saatuse üle minimaalse kontrolli. Eesmärk on hea, kuid kui annate kellelegi vastutuse, annate talle teada, et usaldate neid. Ja see tunne, et teid hinnatakse, kui suudetakse teiste silma vaadata, on väärt kulda ja see inimene on selle eesmärgi saavutamiseks kahekordselt motiveeritud. Seega saab eesmärgi saavutamine endast midagi, mida ta soovib saavutada. Kui teie väed usuvad, et haukate käske ja jälgite neid ükshaaval, tunnevad nad olukorra üle kontrolli puudumist.- Teie töötajatel on vastutuse tunnetamiseks veel üks viis: lasta neil igal võimalusel ettevõtte eesmärkide saavutamisse panustada. Peame olema avatud ja tähelepanelikud kõigi ettepanekute suhtes. Ilmselt ei ole nad alati paremas olukorras, et oma arvamust ja kommentaare teatavate ettevõttesiseste asjade kohta avaldada, kuid teavad, et on tänulikud, kui nad neid küsisid, ja on seetõttu valmis rohkem panustama.
-
Mõelge oma meeskonna motivatsiooni mõõtmise viisile, mille kaudu töötajad teavad, et nende individuaalseid pingutusi märgatakse. Näiteks looge mitteametlike kohtumiste (hommikusöök, väljasõidud, peod jne) ajal avatud ja läbipaistev dialoog. Kõik teie meeskonna liikmed on motiveeritud ja tahavad selles mängus osaleda. Kui tunnustus läheb ainult meeskonnale, siis loodavad mõned liikmed teistele ja see põhjustab ärritust, kui töötajad, kes osalesid võistluse õnnestumises objektiiv saab aru, et nad on kogu töö ära teinud.- Võtke aega, et istuda koos kõigi meeskonnaga individuaalselt. See tõestab neile, et tunnete ära nende rollid ja olete vajadusel nende abistamiseks. Samuti näevad nad, et võtate aega, et suhelda kõigiga, ilma eranditeta, individuaalselt.
2. osa Tugevate tunnustusmärkide andmine
-
Laske neil koos töötada. Planeerige tegevuskava, mis hõlmab liikmetevahelist koostööd. See on nii, et nad on eesmärgi saavutamiseks sunnitud tegema koostööd. Kui meeskonna iga liige töötab individuaalselt, võib meeskonna ühtsus ja ühtekuuluvus olla ohustatud. Meeskond ei saa ühele inimesele lootma jääda, nii hea kui see ka pole. Edu tuleb loomulikult liikmete koostööst.- Tehke kindlaks oma meeskonna iga liikme tugevused ja nõrkused. Arukas oleks leida viis, kuidas meeskonnas oleksid erinevad talendid, et töötajad saaksid koos töötada ja üksteist aidata.
- Proovige varieerida vastutust ja inimesi, kes neid toetavad. Ärge pange alati samu inimesi kokku teesklusega, et nad töötavad hästi või saavad omavahel hästi läbi. Kui kaks inimest ei tunne üksteist eriti hästi, proovige panna nad koos töötama, et meeskonnatööd üldiselt parandada.
- Kui aga kaks inimest ei saa teie meeskonnas üldse läbi, proovige seda probleemi lahendada, grupeerides nad kokku, pannes end nendega vahendajaks. Ärge kujutage ette, et see on lihtsam, kui nad üksteist väldivad.
-
Tutvuge oma meeskonna iga liikmega eraldi. Saage tuttavaks iga oma meeskonna liikmega ja teadke, mis on tüütu, ja lähete kaugele. Eriti kuidas oma meeskonda motiveerida. Kui tunnete iga inimest eraldi, on teil lihtsam kiiresti teada saada, kellel on visuaalsem lähenemisviis, kes on rohkem nõus kriitikat vastu võtma, kellel on juhtimisprofiil ja kes eelistab alluda kogenumatele liikmetele. Võtke iga kaasalööjaga aeg maha istuda ja see muudab teie meeskonda ja kõigi pingutusi tõesti palju.- Võib tunduda mõeldamatu, kui tunnete iga oma meeskonna liiget isiklikult, kui see on piisavalt suur või kui olete kahjuks liiga hõivatud. Kuid peate selle pingutuse, selle investeeringu ära tegema. Samuti on võimalik intervjuude ajal (ametlikke või muid) intervjueerida mitu liiget, et õppida neid kiiremini tundma.
-
Olla huvitatud. Kui see on kellegi sünnipäev või kui oli pulm või sünd, õnnitlege teda. Saatke neile üks. Osta üllatuskook. Andke talle kena kaart. Lühidalt öeldes tehke kõik endast olenev, et veenduda, et inimene on teie žesti üle üllatunud või rahul, austades muidugi teie meeskonna privaatsust. Oluline on oma meeskonna liikmeid väärtustada, et nad tunneksid end ainulaadsena, austatuna ja ihaldatuna.- Oma meeskonnaliikmete ametialaste edusammude tunnustamine võib olla rahuldust pakkuv, kui see ei soodusta liiga suurt konkurentsi kolleegide vahel.
-
Ole kena, lahke, soe, kuid mitte liiga palju. On väga oluline olla kõigil oma meeskonna liikmetega headel suhetel, rääkida, vestelda, tunda end nii hästi kui perekond. Ärge unustage pisiasju, mis alati meeldivad: tooge hommikusöögiks kondiitritooteid või kutsuge kolleege pärast tööd kohvi või potti. Sellegipoolest, ärge minge liiga kaugele: kui te saate aeglaselt, kuid kindlalt maailma parimateks sõpradeks, on tõenäosus, et nad teid kuulavad ja teid tõsiselt võtavad, vähene või olematu. Peate oma distantsi hoidma.- See on delikaatne tasakaal, mida on raske hallata. On vajalik, et teie meeskonna liikmetel oleks mugav teiega rääkida. Samuti on vaja luua avatud suhtlusliinid, tõepoolest, teie roll on aidata töötajatel paremaks muutuda, õitseda ja täiustuda ning mitte sõbruneda. Sõprussuhete lähedaste suhete jaoks pole ühtegi rasket ja kiiret reeglit. See on tasakaalu küsimus. Nad ei tohiks end liiga mugavalt tunda, sest kui sõbra ja ülemuse suhted pole täpselt määratletud, muutub otsuste vastuvõtmine, positiivse tagasiside pakkumine, jääda objektiivseks ja säilitada oma autoriteet. Ärge võtke riski, et nad lõõgastuvad või jõuavad muretult hilja tööle, sest nad teavad, et olete lahe boss.
-
Oluline on oma töötajatega suhelda ja sõbralikke suhteid luua, kuid ole ettevaatlik ja ära harju sellega. 5–7 üks kord kuus on tegevus, kus võite ja peaksite osalema. Tehke vahet töö ja mängu vahel. See annab võimaluse rääkida millestki muust kui tööst. Osalege näiteks töövälistes tegevustes, meeskonnaspordis ning eristage tööd ja mängu. Üldiselt ärge kunagi rääkige paraprofessionaalsest tegevusest kontoris ja vastupidi. Tühjendage kõik koos lõunasöögiks üks või kaks korda kuus, selle asemel, et pärast tööd lahku minna. Tundes osa motiveeritud meeskonnast, tunneme üksteist paremini.- Ära süüdista neid, kes ei soovi osaleda, ja muidugi, ära sunni kedagi seltskondlikel üritustel osalema. Kui need kohtumised on tõesti edukad, tahavad kõik loomulikult tulla.
3. osa Tõhusaks juhiks saamine
-
Mugava atmosfääri loomiseks. Hea õhkkond tööl on hädavajalik. Hea ülemus peab tagama, et tema meeskonnas valitseks pingevaba õhkkond. Kui õhkkond on raske, pole teie töötajad nii motiveeritud, kui õhkkond on rõõmus ja kerge ning nad jõuaksid hommikul rõõmsalt kohale. On tõsi, et alati on inimesi, kellele ei meeldi esmaspäeva hommikul kontorisse saabuda, kuid kui õhkkond on hea, on ka nemad hea meelega kohal ja kõik reageerivad väikestele igapäevastele muredele ilma laostama. Väikesed küpsised kohviku kõrval, aknad avanevad päikesele, säravad kontorid, värvilised, õistaimed, sõbralik ja pingevaba õhkkond. Kõik need tegurid muudavad töötingimused nauditavamaks.- Julgustage isiklikku suhtlust ja loobuge kasside või loomade saadetud kiiretest vestlustest. Pange kaastöötajad tegema sama asja ja eelistama isiklikku suhtlust, saama harjumus tõusta ja omavahel rääkida. Pange neile aru, et nad võivad kaotada võib-olla 10% oma ajast, kuid mäng on vaeva väärt.
-
Ole selge ja täpne. Kommenteerides või kiites oma meeskonda hästi tehtud töö eest, ärge öelge lihtsalt: "hästi tehtud! Sa tegid head tööd! Andke üksikasju selle kohta, mida nad eriti hästi tegid, andke konkreetseid näiteid meeskonna toimimisest. Eelistage: "olete viimase rahakogumiskampaaniaga teinud fantastilise töö. Annetused on viimase aastaga kasvanud 30% "või" teie grupi aruanne oli täpne, abivalmis ja mõnikord isegi naljakas. Eriti meeldis mulle 3. lehe laud, koogi jäätumine. Seda tüüpi kõne näitab, kui tänulik olete nende vastu ja et te nautisite nende tööd üksikasjalikult ning võtsite aega kõike lugeda ja kõike vaadata.- Samamoodi, kui soovite oma töötajad nende asemele tagasi panna, peate selgitama, miks. Kriitika kritiseerimisel on sama oluline olla täpne kui komplimente teha. Selle asemel, et öelda: "see võtab vaeva," "eelista", peab meeskond koostama rohkem igakuiseid aruandeid. Kui teete veel ühe aruande nädalas, tõuseb tootlikkus automaatselt. "
-
Uuendage regulaarselt, et kohad oleksid uued ja põnevad. Ükskõik mis ülesanne, kui teie meeskonna liikmed teevad sama asja 8 tundi päevas, on nad iga päev väsinud. See on ilmne. Kui teie ja teie meeskonna töö on suhteliselt lihtne, proovige vahetada mõned ülesanded nii palju kui võimalik mitme meeskonna liikme vahel. Ehkki teie meeskonna töö on aruannete kirjutamine, proovige iga päev leida viis, kuidas olla loov, et see ei muutuks korduvaks ja seetõttu keelavaks.- Oluline on vahetada kohad vähemalt paar tundi nädalas. Isegi kui produktiivsus vähe kannatab, on teie töötajad õnnelikumad, mis võib pikas perspektiivis viia suurema tootlikkuseni.
-
Ole optimistlik. Positiivne suhtumine on oluline hoolimata sellest, kas asjad lähevad hästi või mitte. Kui kuvate positivismi lollikindlana, näevad töötajad seda ja immutavad seda, sest selline suhtumine on tavaliselt väga nakkav. Positiivse hoiaku korral järgivad teie meeskonna liikmed teid ja nad on rohkem motiveeritud ainult teie suhtumise järgi. Kui kõik on masenduses, olete kindel, et tehtud töö on väga piiratud.- Kui teie meeskonna liikmed ei tunne enam lootust, miks nad siis töötaksid?
-
Näidake näidet. Kui soovite, et teie meeskond oleks motiveeritud, peate olema kõigile eeskujuks ja tõeliseks mudeliks. Keegi pole täiuslik, kuid piisab, kui olla töökas, õiglane, lahke, asjatundlik suhtlemisel ja ühesõnaga usaldusväärne ja arukas kaasautor. Kui teil pole omadusi suurepärase juhi kehastamiseks, kes teeb seda teie heaks?- Ole oma töötajate vastu lahke ja lugupidav. See on hea hariduse alus.
- Kui teete vigu, tunnistage need ära. Ära varja neid.Teie meeskond hindab ja näitab üles rohkem austust. Näidake vastupidi, et kõik teevad vigu ja et olete "normaalne", isegi parem kui teised, kuna tunnete neid ära. See tähendab, et keerake leht ja ärge tehke samu vigu.