Sisu
- etappidel
- 1. meetod Olge valmis kandidaati hindama
- 2. meetod Intervjuu läbiviimine
- 3. meetod: tõhusad värbamisstrateegiad
Tööintervjuu läbiviimine ei ole asi, mida peaksite kergekäeliselt võtma. Vale inimese värbamine võib olla tõeline peavalu - kallis -, nii et on oluline kasutada oma hooldustöötmeid, et tõhusalt hea tera viljast eemaldada. Kandidaadiga seotud uuringute tegemine, õigete küsimuste esitamine ja sõbralike suhete loomine aitab teil saada selge pildi, kas inimene sobib sellele tööle. Loe edasi, et õppida kellegagi edukalt intervjueerima.
etappidel
1. meetod Olge valmis kandidaati hindama
-
Tehke mõned taustauuringud. Teil on faktiline elulookirjeldus ja kaaskiri. Võtke isegi enne kandidaadi sisenemist teie kabinetti, et kontrollida teavet, mille ta on teile andnud. Tööturg on keeruline ja pole mõeldamatu, et kandidaadid kaunistavad oma CV-d natuke, et saada eelis kümnete teiste tööle kandideerinud inimeste ees. Eelotsingu tegemine on ka hea viis hoolduseks ettevalmistamiseks, nii et saate üldiste küsimustega improviseerimise asemel esitada teadlikke küsimusi.- Küsige kandidaadi volituste kohta. Esitage konkreetseid küsimusi, mis on seotud CV ja kaaskirjaga
- Tehke veebipõhine otsing. Otsige kandidaadi nime Google'is ja LinkedInis, et näha, kas tema profiil on avalik.
- Kui teate kedagi, kes kandidaati tunneb, küsige paar küsimust kandidaadi ametiajaloo kohta.
- Otsige üles ettevõtted, kus kandidaat on töötanud: saate palju teada selle kohta, mida kandidaat võib teile tuua.
-
Omama kindlat arusaama kvalifikatsioonist, mida kandidaadilt otsite. Intervjuu eesmärk on õppida rohkem tundma kandidaadi isiksust ja teha kindlaks, kas see saab olema "hea valik". See on teie võimalus õppida rohkem kui see, mida kandidaat paberil esitab. Võiksite vastu võtta viis sama hariduse ja kogemusega inimest, seega on aeg põhjalikumalt järele mõelda, mida ootate inimeselt, keda potentsiaalselt värbate. Milline inimene teeb selle töö hästi ära? Mida peaks inimene tegema, et teistest eristuda?- Kas otsite kedagi, kellel on palju isiksust ja kes tõukaks traditsioonilisi piire? Kas oleks parem värvata keegi tõsine, töökas, kellele võib loota, et ta teeb tööd alati korralikult? Kujutage ette, millist tööd te kandidaadil otsite.
- Tehke kindlaks, kas vajate kedagi, kellel on detaile, või kedagi, kellel on hea üldine nägemus.
- Mõelge inimestele, kes on seda ametit varem pidanud. Mis töötas ja mis mitte?
- Pidage meeles, et hea enesetunne inimesega ei ole piisav põhjus nende värbamiseks. Peate olema veendunud, et see inimene teeb head tööd. On palju inimesi, kes teevad suurepäraseid esmamuljeid ja kelle omadused lämmatavad, kui on aeg tööle asuda.
2. meetod Intervjuu läbiviimine
-
Alustage mõne üldise küsimusega. Pärast enda tutvustamist ja mõne nalja vahetamist küsige üldküsimusi, et kontrollida kandidaadi CV-d ja kaaskirja. See võimaldab teil ja kandidaadil end mugavalt enne sügavamate ja keerukamate küsimuste juurde sukelduda. Veenduge, et kandidaadi vastused vastavad sellele, mida olete tema kohta uurides uurinud.- Küsige inimeselt, mitu aastat ta on viimati töötanud ettevõttes ja miks ta ta jätab.
- Paluge kandidaadil kirjeldada oma endist positsiooni.
- Paluge kandidaadil öelda, kuidas tema endine ametikoht on asjakohane ametikohale, kuhu ta kandideerib.
-
Küsige käitumuslikke küsimusi. Lisateavet selle kohta, kuidas kandidaat tööolukordi haldab, paludes tal tuua teile näiteid, kui ta on demonstreerinud mõnda teie otsitud oskust ja omadust. Seda tüüpi küsimustele antud vastused paljastavad paljuski töötaja stiili ja töövõime. Lisaks näitasid käitumisküsimused, milliseid tõeseid vastuseid kandidaadid küsisid, kuna nende vastused põhinevad konkreetsetel varasematel kogemustel.- Esitage konkreetsete oskuste kohta küsimusi. Näiteks öelge: "Öelge mulle, kui olete keerulise turundusprobleemi lahendanud." Kui ütlete ainult: "Kas olete loominguline? Võite lõppeda vastusega, mis ei ütle teile vajalikku teavet.
- Ka käitumisküsimused võivad kandidaadi isiksuse kohta palju öelda. Kui paluks kandidaadil rääkida teile ajast, mil ta seisis silmitsi näiteks eetilise dilemmaga, võib see tekitada huvitavaid vastuseid.
-
Pange kandidaat kohapeale. Mõnele värbajale meeldib esitada mõned küsimused, mis muudavad kandidaadi ebamugavaks, et näha, kuidas inimene stressiga toime tuleb. Kui tema töös taolise olukorraga kokku puututakse, võite juba praegu teada, kas kandidaat kukub kokku.- "Miks peaksime teid värbama? On klassikaline stressirohke teema. Paljud kandidaadid valmistuvad aga kindlasti pisut tundlikumaks, öeldes midagi sellist: "Ma näen, et teil pole pressiteadete kirjutamise kogemust. Mis paneb mõtlema, et olete õige inimene avalike suhete ametikohale? ".
- Kandidaadilt põhjalike küsimuste esitamine selle kohta, miks ta enam eelmisel ametikohal ei viibi, annab talle ka võimaluse särada või järele anda.
- Ebamugavad eeldused nagu „Mida teeksite, kui näeksite kolleegi ebaeetiliselt käitumas? Võib ka kasulik olla.
-
Andke kandidaadile võimalus esitada küsimusi. Enamik inimesi koostab värbajalt küsimiseks nutikate küsimuste loendi, nii et ole valmis ka küsimustele vastama. Kui kandidaat ütleb teile, et "mul pole küsimusi", on see pigem paljastav. Sa peaksid mõtlema, kui palju see kandidaat on seotud teie ettevõtte projektidega.- Laske konkreetsed üksikasjad kandidaadile edastamiseks valmis olla. Graafikud, palgatoetused, konkreetsed ülesanded ja muu teave võivad ilmneda, nii et veenduge, et teil on valmis vastused, isegi kui vastus on "arutame seda hiljem".
- Kui kandidaat küsib midagi sellist nagu „Millised on minu võimalused? Ärge vastake, kui olete 99% kindel, et pakute talle tööd.
-
Rääkige kandidaadile, millised on järgmised sammud. Andke talle teada, et võtate temaga ühendust mõne päeva või nädala jooksul, olenemata olukorrast. Täname kandidaati, kes tuli sellele vestlusele, tõuse püsti ja suru kätt. See tähistab intervjuu lõppu.
3. meetod: tõhusad värbamisstrateegiad
-
Veenduge, et kõik oleks seaduslik. Kandidaadi diskrimineerimine rassi, soo, usu, vanuse, puude, raseduse, rahvuse ja muude tegurite alusel on keelatud. Ärge küsige kandidaadilt küsimusi, mis on suunatud teabe leidmisele nende valdkondade kohta. Siin on mõned küsimused, mida värbajad sageli küsivad, isegi kui nad ei peaks seda tegema:- Te ei tohiks naiselt küsida, kas ta on rase või plaanib lähiaastatel pere luua.
- Ärge küsige inimeselt, kas nad lähevad kirikusse või millist usku nad praktiseerivad.
- Ära küsi temalt tema vanust.
- Ärge küsige kandidaatidelt, kas nende terviseprobleemid mõjutavad nende ametialaseid võimeid.
-
Ära räägi liiga palju. Kui räägite kogu aeg endast või oma ettevõttest, ei saa teie kandidaat sõnagi öelda. Võite arvata, et intervjuu läks väga hästi ja te ei saanud uut teavet. Esitage küsimusi ja laske kandidaadil rääkida suurem osa vestlusest. -
Loo suhe. Inimese kohta saate rohkem teavet, kui olete sõbralik, soe ja külalislahke. Halastamatu lähenemise korral paneb mõni inimene end sulgema ja küsimustele hoolikalt vastama. Julgustage oma kehakeele kaudu läbipaistvust ja ausust. Naeratage, raputage pead ja ärge lehvitage, kui kandidaat komistab või on raskusi mõnele küsimusele vastamisega. -
Esinda oma ettevõtet hästi. Pidage meeles, et kui kandidaati pakutakse, on kandidaadil võimalus võtta ametikoht. Võite leida inimesi, kes kõhklevad, kui ettevõte ei tundu olevat suurepärane töökoht või kui teile tundub ebamugav juht. Kõik kaardid pole teie käes, nii et ärge intervjuu ajal oma volitusi liiga palju kinnitage. -
Tehke märkmeid ja kontrollige vastuseid veelkord. Kirjutage intervjuu ajal üles oluline teave, et saaksite seda hiljem vajadusel kontrollida. Kui kandidaat annab teile üksikasjad suure projekti kohta, mille ta on eelmise ettevõtte heaks teinud, pole viga helistades ja kontrollides, kas see tõesti juhtus.